Måned: september 2019

Å ville det og å si det er ikke det samme som å gjøre det. Kanskje dét beror på at en ikke vet hvordan? Men nettopp det hadde svigerfaren til Moses råd for …

Når noen bestemmer seg for å bli en delegerende leder, er det et viktig verdivalg fordi det vil ha innvirkning på hvordan han/hun utfører tjenesten og det endelige resultatet. Den type ledere er ikke først og fremst opptatt av hva de selv får utrettet, men heller hva de kan få gjort ved å forløse andres talenter og gaver i hensiktsmessige tjenester. Det er kjernen i det såkalte ”Jetro-prinsippet” og som har sin bakgrunn i den dagen Moses ble en delegerende leder.

”Da sa Moses’ svigerfar til ham: ’Det du gjør, er ikke bra. Både du og dette folket som er sammen med deg, kommer til å bli helt utslitt. For dette er altfor tungt for deg. Du klarer ikke å gjøre det alene.’”

Det var klar melding fra svigerfaren. Jetro knekte koden for hvordan Moses skulle forebygge utbrenthet, forløse tjenester ved å anerkjenne og bemyndige nye ledere til lederskap. Slik mangfoldiggjorde han sin tjeneste: ”Moses hørte på hva svigerfaren sa, og gjorde alt det han hadde sagt.”

En leder kan kanskje føle at han eller hun må utrette alt alene. En usunn pliktfølelse! Det kan føre til at lederen sliter seg ut. Det var jo det Jetro var bekymret for når det gjaldt Moses. 

Av sammenhengen ser vi at Moses gjorde sju dramatiske endringer for å bli den leder svigerfaren Jetro foreslo (2 Mos 18).:
1. Han ble en bønnens mann:”Hør nå på hva jeg sier: Jeg skal gi deg råd, og Gud skal være med deg. Tre fram for Gud på folkets vegne, så du kan føre sakene fram for Gud.”(v. 19).
2. Han forpliktet seg til ledertrening: ”Du skal gi dem innføring i budene og lovene, og lære dem veien de må vandre, og arbeidet de må gjøre.”(v. 20).
3. Han la frem visjonen:”Du skal gi dem innføring i budene og lovene, og lære dem veien de må vandre, og arbeidet de må gjøre.”(v. 20).
4. Han utarbeidet en plan:”Du skal gi dem innføring i budene og lovene, og lære dem veien de må vandre, og arbeidet de må gjøre.”(v. 20)
5. Han valgte ut og trente ledere:”Så skal du se deg ut noen dyktige menn blant alt folket, noen som frykter Gud, sannferdige menn som hater grådighet. Disse skal du sette over dem som ledere over tusen, ledere over hundre, ledere over femti og ledere over ti.” (v. 21).
6. Han ga dem mandat til å tjene, basert på deres evner: ”Disse skal avsi dommer for folket hele tiden … i alle de små sakene skal de selv dømme.” (v 22).
7. Han gjorde selv bare det de andre ikke kunne gjøre: ”Da skal det bli slik at de kommer til deg med alle de store sakene …” (v. 22).

I vers 23 ser vi gevinsten av endringene Moses gjorde. – Hvis du gjør dette – og Gud befaler deg å gjøre det -, da skal du klare å holde ut, og alt dette folket kan da komme hjem i fred. Gud er en ordens Gud og ved orden følger det fred. 

Jetroprinsippet krever at du som leder tillater andre ledere å dele eierskapet. At du er ydmyk og trygg, slipper kontrollen, har tro på og tillit til at andre kan og vil, åpner for frigjøring og mangfoldiggjøring av tjenester, gaver og talenter!

Vær velsignet i ditt lederskap!

Kilde: Equip, Million Leaders Mandate

Å ville det og å si det er ikke det samme som å gjøre det. Kanskje dét beror på at en ikke vet hvordan? Apostlene hadde gått i god skole hos Jesus og de gjorde som han …

”I de dager, da tallet på disiplene stadig økte, kom det opp en anklage mot hebreerne fra de gresktalende jøder fordi enkene deres ble forsømt ved den daglige utdelingen. Da kalte de tolv sammen hele disippelskaren og sa: ’Det er ikke tilrådelig at vi skal forlate Guds ord og tjene ved bordene. Derfor, brødre, skal dere ta ut sju menn blant dere, menn som har godt vitnesbyrd, som er fulle av Den Hellige Ånd og visdom, og som vi kan utpeke til denne oppgaven. Men vi vil hele tiden holde oss til bønnen og til Ordets tjeneste.’” (Apg. 6,1-4) 

God ledelse responderer effektivt på behovet for flere ledere og arbeidere. I den første menigheten ble det ikke holdt avstemning for å rekruttere potensielle ledere, men derimot anførte apostlene noen konkrete kjennetegn på kompetente ledere (jfr. bibelteksten over); 

• kjent fra den kretsen de hadde innflytelse i – ”ta ut … blant dere”
• medtroende – ”brødre”
• folk som kunne tjene i et team – ”sju menn”
• rettskafne og respektert blant folket – ”som har godt vitnesbyrd”
• kvalifiserte til oppgaven – ”fulle av Den Hellige Ånd
• kompetente og intelligente – ”fulle av … visdom”
• ansvarsbevisste – ”som vi kan utpeke til denne oppgaven”

”Noen ledere vil skape etterfølgere. Jeg vil skape ledere. Ikke bare vil jeg skape ledere, men ledere for ledere. Og deretter ledere for ledere for ledere.” (Dale Galloway, pastor)

Å utruste andre til tjeneste gjør seg ikke selv. En del spør: – Hvordan utvikler vi andre mens vi delegerer? 

I min ungdom gikk jeg i bakerlære. Her lærte jeg en eldgammel læringsmetode i fem faser:
1. Mesteren gjør det mens lærlingen ser på.
2. Mesteren og lærlingen gjør det sammen.
3. Lærlingen gjør det mens mesteren ser på.
4. Evaluering.
5. Lærlingen gjør det mens andre ser på.

Slik var det jeg lærte å bake wienerbrød, boller, brød, rundstykker og aniskringler for å nevne noe. Etter at mesteren og svennene var trygge på at jeg mestret teknikkene, jobbet jeg på egen hånd. Jeg husker en gang at noen elever fra Husmorskolen kom innom bakeriet på omvisning – da var jeg rimelig stolt av å vise frem hva jeg hadde lært. Men det er stor forskjell på det å vise fram noen teknikker for elever versus det å fostre lærlinger frem til svennebrev – for ikke å nevne mesterbrev.

Når jeg tenker på hva jeg har lært gjennom livet har jeg i vesentlig grad lært gjennom hva andre har vist meg. Det være seg fra mentorer, bøker etc.;  eller forbilder som på ulike måter har vært modeller for meg. Jeg har observert, lært, praktisert, feilet, evaluert og lært på nytt… 

Jesus trente ledere: ”Så kalte Han sammen de tolv disiplene sine, og gav dem makt og myndighet over alle demoner, og til å helbrede sykdommer. Han sendte dem ut for å forkynne Guds rike og helbrede de syke.”(Luk. 9:1-2)

Jesus ga altså ansvar og autoriserte sine lærlinger. Om du leder et team og vil lykkes er det helt grunnleggende å gi ansvar og autoritet til medarbeiderne dine. 

Jesus tok sikte på å utvikle ledere når Han delte livet og tjenesten sammen med disiplene, fremfor folkeskarene. Han prioriterte og fokuserte på å lære dem opp. Nettopp derfor  multipliserte han tjenesten i løpet av omtrent tre år. At modellen evner å reprodusere liv og multiplisere tjenester, det bevitner kirkehistorien og kristendommens innflytelse i alle verdensdeler i dag! 

Lykke til i ditt lederskap. Herren vil du skal lykkes. Bruk hans metode og la deg fylle og ledes av Hans Ord og Ånd!

Å ville det og å si det er ikke det samme som å gjøre det. Kanskje dét beror på at en ikke vet hvordan eller…? 

Utviklingen i bedriften gikk ikke som forventet og det murret blant medarbeiderne i kantina og i korridorene. Sjefen kjente belastningen og kalte mellomlederne inn til et ekstraordinært møte. Stemningen var amper. Etter en kort oppdatering på status, sier han mens han ser granskende på dem: «Nå er vi er alle kjent med situasjonen og jeg føler det er en eller annen flaskehals i systemet som hindrer utviklingen». ”Er det meg han sikter til?”, tenkte flere mens de så på hverandre.Det ble pinlig stille inntil en av mellomlederne tar mot til seg og sier: «De flaskene jeg har sett er trangest på toppen!» Den traff! 
Etter noen ukers støy og tøffe evalueringer snudde den negative utviklingen seg. Trivsel, trygghet og tillit vokste etter hvert frem. Sjefen ble fornøyd, mellomlederne og medarbeiderne blomstret i sine oppgaver og omsetningen økte. Gjennom en tøff og bratt læringskurve knekte lederskapet koden og erfarte gevinsten av delegering. 

Definisjoner: 
– Delegere betyr å overføre myndighet, ansvar eller oppgave til noen andre. En lærer kan for eksempel delegere noen oppgaver til en assistent. En leder som ikke liker å delegere, er en leder som foretrekker å gjøre det meste selv, istedenfor å fordele noen ansvarsoppgaver til andre. (Store norske leksikonet)
– Delegere er å gi makt til andre så de kan jobbe effektivt. (John C. Maxwells)

Maxwell anfører noen grunner til at ledere vegrer seg for å delegere: –

• de vet at det å utruste folk er hardt arbeid
• de er usikre eller har et svakt selvbilde
• de føler at de er de eneste som er kvalifisert til å gjøre jobben
• de stoler ikke på andre
• de har dårlige vaner og feile perspektiver
• de har liten tro på folk
• de vet ikke hvordan de skal trene andre
• synes det er lettere å lede etterfølgere enn å lede andre ledere.

Ingen oppnår noe av betydning alene! Jesus, Guds Sønn, hadde usedvanlige evner og kunne ha foretrukket folkeskarene fremfor de møysommelige prosessene som ledertrening og teambygging fordrer. Altså, selv om Han hadde knappe tre år på seg for å fullføre tjenesten, tok han likevel den tiden det krevdes for å bygge et lederteam. Hans tjeneste var begrenset til et relativt lite område, men allikevel så han lenger. Han arbeidet for å oppnå globale og evige resultater; mange disipler og multiplikasjon av tjenester. 

Jesus viste ved sitt eksempel at en leder er på sitt beste når han utvikler, bygger og leder et team av ledere. Derfor er noe av det smarteste ledere gjør, er nettopp det å trene andre til lederskap, slippe kontrollen selv, delegere, gi makt og utruste andre til tjeneste. Det baner veien fra addisjon til multiplikasjon. 

Kilde: Equip, Million Leaders Mandate

Har du noen gang avsluttet dagen eller uka oppgitt over hvor lite du har fått utrettet? Selv om du har gjort dine plikter og vært i aktivitet. I så tilfelle er du ikke alene. Hvordan kan vi bli mer effektive? 

Ikke noe er så hemmende som distraksjoner fra et urolig indre. Eller avbrytelser, det være seg en sms eller lignende. Å være seg bevisst mulige indre og ytre forstyrelser og samtidig være målbevisst, høyner effektiviteten. 

Gode spørsmål kan være til hjelp. Her er noen som har hjulpet meg til å holde meg på sporet:

1. Hva må du gjøre? En av de vanligste fristelsene er å utsette det som er tyngst. Spørsmålet er ikke om du er mer eller mindre i aktivitet, men om du gjør de riktige tingene – til rett tid – og i riktig rekkefølge. Som for eksempel, en kan ikke forvente et godt resultat på eksamen om en ikke prioriterer pensumstudiet. Eller om man slurver med forberedelser, det være seg et viktig møte, samtale, intervjue eller tale. Det som fordres MÅ gjøres.

2. Hvem hjelper du? Å bistå andre er en av våre primære hensikter i livet. Et egosentrisk liv er i strid med skapelsesordningen. Aldri ligner vi mer på Gud enn når vi gir. Det være seg økonomi, emosjonell og åndelig støtte, oppmuntring eller annen hjelp. Gud gav sin Sønn. Sønnen gav oss evig liv. Ånden gir oss visshet om at vi er Guds barn og gir oss kraft til liv og tjeneste.

3. Hva fullførte du? For en god følelse det er å komme i mål. Uansett om det er en fjelltur, nedbetalingsplan, en bærtur, eller et eller annet prosjekt. Noen oppgaver gjør en rimelig raskt, mens andre tar lengre tid. Det er smart å ha en liste over ting en må ha gjort. For det er nå en gang slik; hvis du ikke planlegger tiden din, vil noen andre gjøre det. Unn deg en feiring i en eller annen form, hver gang du fullfører! 

4. Hva lærte du? Å ta seg tid til refleksjon blir aldri feil. Men derimot kan du gå glipp av verdifull erfaringskunnskap om du ikke tar deg tid til å tenke igjennom hendelsesforløpet i det du har utført. Innsikt øker sjansen for at du kan jobbe enklere og smartere neste gang.

5. Hvorfor gjør du det du gjør? For en tid siden hørte jeg om en misjonær som hadde vanskeligheter med innfødte medarbeidere. De jobbet godt når han var tilstede, men svært lite og helst ingen ting da han var borte. Misjonæren hadde et glassøye. Det la han i øyesyne og lot dem forstå at han hadde kontroll, selv når han var bortreist. Øyentjenere kalles slike arbeidere. ”Vær ikke øyentjenere som bare vil gjøre mennesker til lags, men heller Kristi tjenere som helhjertet gjør Guds vilje.” (Ef 6,6) 

Å være effektiv eller å få jobben gjort er viktig. Men det viktigste spørsmålet vil alltid være: –Hvorfor gjør jeg det jeg gjør? Dét tvinger våre motiv til overflaten og kan gjøre oss mer hensiktsbevisste og målrettet i våre handlinger.

Lykke til i liv og tjeneste!

Skriftsteder verd å grunne på: Ordspråket 14:23; Forkynneren 11:6; Matteus 25:14-30; 2. Korinterne 9:6; Ordspråket 11:24; 22:8-9; Efeserne 5:15-17.

En billist skjønte ikke alvoret bak lyset på dashbordet. Det ble en dyr affære. Hvilke faresignaler bør en særlig være oppmerksom på i team?

Teamarbeid er smart fordi flere personer kan utrette mer enn én. En del prosjekter går veldig bra, noen midt på treet, mens andre kan renne ut i sanden. Kunsten er til en hver tid å kjenne pulsen på teamet.

Hvilke faresignaler bør en særlig være oppmerksom på?

1. Når gleden og motivasjonen er i ferd med å falme. 
2. Når det blir mer fokus på problemene enn å få løst dem.
3. Når klagen overgår takken.
4. Når forsømmelser gjentar seg.
5. Når følelsen av at nettopp det man egentlig bør snakke om ikke blir drøftet.

Ti effektive spørsmål som kan snu en negativ utvikling:

1. I hvilken grad respekterer og stoler vi på hverandre?
2. I hvilken grad har vi omsorg for hverandre? 
3. I hvilken grad føler teammedlemmene seg fri til å kommunisere åpent?
4. I hvilken grad forstår vi teamets formål og mål?
5. I hvilken grad føler vi oss forpliktet overfor disse målene?
6. I hvilken grad utnytter vi medlemmenes evner på en god måte?
7. I hvilken grad håndterer vi konflikter på en vellykket måte?
8. I hvilken grad deltar alle?
9. I hvilken grad respekterer vi våre individuelle meningsforskjeller?
10. I hvilken grad liker vi å være medlem i teamet? 

Evalueringen fordrer ærlige svar slik at konkrete og målbare tiltak kan iverksettes.

Lyser det noen varsellamper? Da er det trolig timing for evaluering og oppfølging.

Kilde 10 spørsmål: Equip