Å bygge en sunn og god kultur er ikke noe kvikkfiks. Det fordrer lederskap som gjør noen bevisste verdivalg og handler deretter.
Hva ledere fokuserer på, hvordan de håndterer kriser og hvilke standarder de navigerer etter avspeiler i vesentlig grad hvilken kultur de bygger. Med andre ord, det de i realiteten gjør bygger morgendagens kultur.
Hva er kultur? Henning Bang (HB) beskriver en rekke definisjoner. Her er to av dem, hvormed den andre er hans oppsummering:
– ”Kultur er måten vi gjør tingene på her hos oss.”(Deal & Kennedy).
– ”Organisasjonskultur er de sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene.”
Han viser til teoretikeren Schein som påpeker at lederne i en organisasjon er de viktigste kulturskapere, fordi de har størst makt og innflytelse til å prege organisasjonen.
Det er gjennom fem kanaler ledelsen preger kulturbyggingen. To av dem anfører noen kriterier knyttet til fordeling; belønning og status, samt rekruttering og seleksjon. Mens de andre peker på; fokus, krisehåndteringog modellering. Hvilke verdier som lederne formidler gjennom de ulike kanalene vil prege kulturen på godt og ondt, i følge HB. I denne artikkel begrenser jeg meg til tre av kanalene hos Bang.
Fokus. Hva ledelsen vektlegger, måler og prioriterer. Altså; anser som viktig i organisasjonen.
I en menighetskontekst kan det være for eksempel virksomhetsområder, formålstjenlige tiltak (blant barn, unge, eldre) og gudstjenestens form og innhold.
Krisehåndtering. Det vil si lederes reaksjoner på uheldige hendelser, klanderverdig oppførsel og andre kriser i organisasjonen. HB påpeker at når en organisasjon møter ulike former av kriser, vil nettopp ledelsens håndtering av krisen avstedskomme verdier, normer og handlingsmønster som etter hvert vil definere kulturen.
I en menighetssammenheng kan det for eksempel være en leder som krenker en medarbeider eller lever sløvt. Hvordan krenkelsen eller sløvheten håndteres av den øvrige ledelsen bestemmer morgendagens kultur. Fordi når etiske normer og regler brytes, uten noen følger, forvitres normer og grenser flyttes.
Modellering.Uansett om lederne er det bevisst eller ubevisst, vil deres liv og adferd påvirke kulturen. Det være seg hvilke arbeidsoppgaver de foretrekker og hvordan de utfører dem. Likeså hvordan de kommuniserer og forholder seg til kolleger og underordnede.
Schein understreker, i følge HB, at når organisasjonen har vært i drift et antall år vil kulturen etter hvert virke tilbake på organisasjonen. Prinsipielt vil det få positive eller negative utslag, alt etter hvilke verdier og standarder lederne har navigert etter. HB anfører at substansen i kulturen gjør den predisponert for visse typer lederskap. Altså, lederne blir som kulturen på godt eller vondt, avhengig av hvilke verdier og normer som har blitt foretrukket.
Konklusjon: Ledernes fokus, respons på kriser og hvilke standarder ledere styrer etter – bygger kultur. Og kulturen påvirker og legitimerer medlemmenes oppførsel og handlinger mer enn ord.
For å hindre at ukulturer vokser frem– det vil si subkulturer (motkulturer) av vertskulturen – fordres det et enhetlig og tydelig lederskap som viser mot til å holde et formålstjenlig fokus, vise fasthet og kyndighet under krisehåndtering og som ved sitt gode eksempel setter standarden i organisasjonen.
Den beste modellen er det eksemplet Jesus viste og underviste sine disipler om, nemlig Guds rike (Matt. Kap. 5 – 7. Apj 1:3 ).
Kilde: 3 utgave av Henning Bang, Organisasjonskultur. TANO, 1995